Zeugniscodes richtig entschlüsseln

Haben Sie gekündigt oder wurde Ihnen gekündigt? Als Arbeitnehmer haben Sie bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses einen rechtlichen Anspruch darauf, von Ihrem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis zu erhalten. Dieses Recht ist in § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Bei Beamten spricht man von Dienstzeugnissen.

Das Arbeits- oder Dienstzeugnis können Sie als Nachweis über Ihre berufliche Tätigkeit und Ihre Leistungen Ihrer Bewerbung bei anderen Arbeitgebern beilegen. Mit einem überschnittlich guten Zeugnis heben Sie sich von anderen Bewerbern ab. Sie erhöhen damit Ihre Chance auf eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch oder einem Assessment-Center. Ein schlechtes Zeugnis erschwert Ihnen die Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt.

Doch es ist nicht immer sofort ersichtlich, ob Ihr Arbeitszeugnis gut oder schlecht ausgefallen ist. Über die Zeit haben sich in der Zeugnissprache zwar bestimmte Regeln etabliert. Doch sind manche Formulierungen selbst für Experten nicht einfach zu entschlüsseln. Beispielsweise haben im Rahmen eines Tests für das Manager Magazin vier Personalchefs dasselbe Arbeitszeugnis bekommen und es unterschiedlich beurteilt.

In diesem Beitrag verraten wir Ihnen die Regeln und geben Ihnen Einblicke in die Geheimsprache von Arbeitszeugnissen.

Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Nach § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und § 109 der Gewerbeordnung (GewO) gibt es zwei Arten des Arbeitszeugnisses:

  • Das einfache Arbeitszeugnis gleicht einem Tätigkeitsnachweis. Nach § 109 Abs. 1 GewO muss das einfache Arbeitszeugnis „mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit“ enthalten.
  • Im qualifiziertes Arbeitszeugnis bewertet der Arbeitgeber darüber hinaus „Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis“. Ein qualifiziertes Zeugnis darf der Arbeitgeber aber nur erstellen, wenn der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis explizit verlangt. Wenn der Arbeitnehmer es verlangt, so muss der Arbeitsgeber auch eins ausstellen.

In jedem Fall muss das Arbeitszeugnis wahr sein (Wahrheitspflicht). Schließlich muss das Arbeitszeugnis nach § 109 Abs 2 GewO klar und verständlich formuliert sein. Außerdem gilt die die Wohlwollenspflicht. Das Arbeitszeugnis darf demnach keine Informationen enthalten, welche die zukünftige Jobsuche des Arbeitnehmers beeinträchtigen könnten.

Wie ist ein Arbeitszeugnis aufgebaut?

Am Anfang eines idealtypischen Arbeitszeugnisses stehen:

  • Einleitung
  • vollständiger Name
  • Geburtsdatum
  • Stellenbezeichnung
  • Eintrittstermin

Es folgen in einem weiteren Absatz Angaben zu:

  • Firmengröße
  • Firmenort
  • Arbeitsbereich
  • Position
  • Organisationsform

Danach werden die Aufgaben aufgezählt. Die wichtigste Tätigkeit wird zuerst genannt. Viele Arbeitgeber nehmen die Aufgabenbeschreibung in Stichpunkten vor. Die Sprache ist bis hierhin noch sachlich und neutral.

Es schließt sich die Leistungsbeurteilung an. Die Leistungsbeurteilung setzt sich aus folgenden Bestandteilen zusammen:

  • Einzelaussagen
  • Gesamtbeurteilung

Die Einzelaussagen beziehen sich auf folgende Punkte:

  • Arbeitsweise
  • Arbeitsbereitschaft
  • Kompetenzen
  • Erfolg
  • Führungsverhalten

In einigen Industrien kann diese Liste um einzelne Beurteilungspunkte erweitert oder gekürzt werden. Das Weglassen oder das kürzere Abhandeln üblicher Einzelbeurteilungen kann auf eine negative Beruteilung durch den Arbeitgeber schließen lassen.

Das Arbeitszeugnis endet mit der Schlussformel. Die Schlussformel sollte darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber das Ausscheiden des Mitarbeiters bedauert. In einer positiv gemeinten Schlussformel dankt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit und wünscht ihm für die berufliche und private Zukunft weiterhin viel Erfolg.

Diese abschließenden Formulierungen haben im Idealfall den Zweck die vorherigen Aussagen zu bestätigen. Sollte es zwischen Schlussformel und der vorherigen Beurteilung einen Widerspruch geben, so ist es ein negatives Signal. Der Arbeitnehmer kann dann auf die Schlussformel verzichten. Der Arbeitnehmer hat aber keinen rechtlichen Anspruch auf eine positive oder überhaupt eine Abschlussformel.

Geheimcodes im Arbeitszeugnis verboten

Das Gesetz (§ 109 Abs. 2 GewO) verlangt, dass ein Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert ist. Des Weiteren besagt § 109 Abs. 2: „Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“

Demnach darf ein Zeugnis keine Geheimcodes enthalten. Zwischen der Wahrheitspflicht und der Wohlwollenpflicht besteht aber ein offensichtlicher Widerspruch: Zum einen soll das Arbeitszeugnis wahrheitsgemäße Aussagen enthalten und potentielle Arbeitgeber informieren und zum anderen soll es von verständigem Wohlwollen für den Arbeitnehmer geprägt sein.

So sind mehr oder weniger standardisierte Redewendungen entstanden, die wohlwollend klingen, deren positiver Charakter aber durch den Vergleich mit anderen, noch positiver klingenden Formulierungen relativiert wird. Eine andere mögliche Lösung, zu der Arbeitgeber gerne greifen: Bestimmte Angaben, über die das Urteil negativ ausfallen müsse, weglassen. Häufig hat also in einem Arbeitszeugnis mehr Aussagekraft, was nicht gesagt wurde, als das, was tatsächlich auf dem Papier steht.

Schöne Worte, schlechtes Urteil

Beispiel 1: „Aufgrund seiner Geselligkeit hat er wesentlich zur Verbesserung der Arbeitsatmosphäre beigetragen.“

Diese Formulierung hört sich auf den ersten Blick lustig und positiv an. Doch ist die wahre Bedeutung, dass der Mitarbeiter am Arbeitsplatz oft alkoholisiert war.

Beispiel 2: „Für die Bedürfnisse seiner Kolleginnen bewies er ein großes Einfühlungsvermögen.“

Auch bei dieser Formulierung könnte man wieder von einer positiven Aussage ausgehen. Doch geht es hier viel mehr darum, dass der Mitarbeiter sexuelle Kontakte im Betrieb hatte.

Beispiel 3: „Er verfügt über gesundes Selbstvertrauen und umfangreiches Fachwissen.“

Übersetzung: Der Mitarbeiter ist sehr arrogant.

Beispiel 4: „Er hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden.“

Übersetzung: Der Mitarbeiter war ein Versager.

Beispiel 3: „Er war in der Lage, seine Meinung zu vertreten.“

Übersetzung: Er kann keine Kritik vertragen.

Beispiel 4: „Er war ein umgänglicher und kontaktfreudiger Kollege.“

Übersetzung: Der Mitarbeiter war unter seinen Kollegen nicht gerade beliebt.

Beispiel 5: „Er zeigte für seine Arbeit stets Interesse und größtes Verständnis.“

Übersetzung: Er hat aber nicht gearbeitet.

Beispiel 6: „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute und besonders Erfolg.“

Übersetzung: Erfolg hatte der Mitarbeiter bei uns leider nicht.

Beispiel 7: „… sparsame Umgang mit Büroartikeln.“

Übersetzung: Diese Formulierung hat mit der Leistung nichts zu tun. Eine derartige Überbetonung lässt darauf schließen, dass der Mitarbeiter keine gute Arbeit verrichtet hat.

Typische Zeugnisformulierungen

Bewertungen in Arbeitszeugnissen folgen einem dem Schulnotensystem ähnlichen Muster:

  • Sehr gut: immer zu unserer vollsten Zufriedenheit, übertraf jederzeit unsere Erwartungen
  • Gut: stets zu unserer Zufriedenheit
  • Befriedigend: zu unserer vollen Zufriedenheit
  • Ausreichend: zu unserer Zufriedenheit
  • Mangelhaft: im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit
  • Ungenügend: hat sich bemüht

Die Unterschiede zwischen den Formulierungen werden nur im Vergleich untereinander deutlich. Beim Lesen eines einzelnen Zeugnisses fallen sie oft kaum als negativ auf. Jedoch können solche Feinheiten signifikante Auswirkungen auf die berufliche Entwicklung haben.

Weitere Beispielformulierungen für die jeweiligen Noten finden Sie in der folgenden Liste:

Note: sehr gut

  • Er erledigte seine Aufgaben stets selbstständig mit äußerster Sorgfalt und Genauigkeit.
  • Sie erzielte ausgezeichnete Ergebnisse und zeigte außergewöhnliches Engagement.
  • Er hat den Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.

Note: gut

  • Sie erledigte die Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und Genauigkeit.
  • Er erzielte beste Arbeitsergebnisse und zeigte hohes Engagement.
  • Sie hat den Erwartungen in jeder Hinsicht und bester Weise entsprochen.

Note: befriedigend

  • Er arbeitete gewissenhaft und zuverlässig.
  • Sie erfüllte die Erwartungen in jeder Hinsicht.
  • Wir waren mit seinen Leistungen jederzeit zufrieden.

Note: ausreichend

  • Sie konnte die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigen.
  • Er hat unseren Erwartungen entsprochen.
  • Ihre Arbeitsergebnisse entsprachen unseren Erwartungen.

Note: Mangelhaft

  • Er hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden.
  • Sie hat sich um eine zuverlässige Arbeitsweise bemüht.
  • Er entsprach im Allgemeinen den Anforderungen.

Warum die Abschlussformel so wichtig ist

Oftmals sind es nur zwei oder drei Sätze, die sich am Ende eines Arbeitszeugnisses befinden. Diesen Sätzen kommt eine große Bedeutung zu. In der Regel liest man aus diesem kurzen Absatz mehr heraus als aus dem gesamten restlichen Zeugnistext.

Die Abschlussformel kann folgende Funktionen haben:

  • Den bisherigen positiven Eindruck verstärken.
  • Den bisher positiven Eindruck abrunden und bestätigen.
  • Den bisher positiven Eindruck in Zweifel ziehen.
  • Den bisher positiven Eindruck ins komplette Gegenteil verdrehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber keine Pflicht hat, das Arbeitszeugnis mit einer Abschlussformel zu beenden. Allerdings wird das Fehlen einer Abschlussformel meist als negatives Zeichen gedeutet.

Wie eine Abschlussformel aufgebaut ist

Eine vollständige Abschlussformel besteht aus vier Teilen:

  1. Grund für die Trennung: Die Formulierung „auf eigenen Wunsch“ sagt aus, dass der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hat. Bei der Formulierung „in gegenseitigem Einverständnis“ schließt man auf eine Kündigung des Arbeitgebers.
  2. Dank für die Zusammenarbeit: In der Regel bedankt sich der Arbeitgeber für die Zusammenarbeit und die Leistungen des Mitarbeiters. Fehlt die Danksagung, ist dies als negatives Zeichen zu deuten.
  3. Bedauern über die Trennung: Der Arbeitgeber lässt einen guten Mitarbeiter ungern gehen. Dies wird auch in der Abschiedsformel hervorgehoben. Fehlt die Bedauernsäußerung, hat der Mitarbeiter mit seinen Leistungen nicht überzeugt. Oder er war unbeliebt.
  4. Wünsche für die Zukunft: Die Abschlussformel endet mit Wünschen für die Zukunft. Hat der Mitarbeiter überzeugt, so wird ihm alles Gute für die Zukunft gewünscht.

Feine Abstufungen in der Abschlussformulierung

Beispiel: „Herr ... verlässt zum 20. Juni 2018 unseren Betrieb auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seine Entscheidung sehr. Wir bedanken uns für die immer gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für die berufliche und private Zukunft weiterhin viel Erfolg.“

Diese Formulierung lässt auf ein positives Urteil des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer schließen. Auch wenn die Abschlussformel kurz ist, enthält sie alles Wesentliche. Folgende Bestandteile bestimmen diese feinen Abstufungen:

  • Intensität: Folgende Wörter werten ein Zeugnis auf:
    • sehr
    • besonders
    • groß
    • stets
    • immer
    • motiviert
    • engagiert
  • Wortwahl: Nicht immer deuten positive Worte auf einen erfolgreichen Mitarbeiter hin. Wenn zum Beispiel dem Mitarbeiter viel Glück gewünscht wird, dann wirkt dies nett. Jedoch ist die wahre Aussage, dass der Mitarbeiter nur erfolgreich ist, wenn er das Glück an seiner Seite hat.
  • Satzstellung: Es geht noch komplizierter. Ein Wort kann an verschiedenen Stellen im Satz eine unterschiedliche Bedeutung haben.
    • Beispiel 1: „Wir wünschen Herrn Meier weiterhin viel Erfolg.“
    • Beispiel 2: „Weiterhin wünschen wir Herrn Meier viel Erfolg.“

Beide Sätze hören sich gleich an. Doch impliziert das erste Beispiel, dass der Mitarbeiter sehr gute Arbeit geleistet hat und dies auch bei seinem neuen Arbeitgeber schaffen wird. Bei der zweiten Formulierung ist darauf zu schließen, dass der Mitarbeiter bis zum gegenwärtigen Zeitpunkt keinen Erfolg hatte.

Ein schlechtes Arbeitszeugnis erkennen

Ein negatives Zeugnis erkennen Sie unter anderem an den folgenden Eigenschaften:

  • Zweideutige Formulierungen: Nicht alles was sich positiv anhört, ist auch so gemeint.
  • Unvollständige Inhalte: Fehlende Tiefe der Leistungsbeschreibung, zu oberflächlich.
  • Kurzer Zeugnistext: Nur ein paar Sätze und keine Aussagekraft.
  • Widersprüchliche Aussagen: Zu starke Abweichungen zwischen den Aussagen.
  • Allgemeine Fehler: Falsche Angaben, Informationen und Rechtschreibfehler.
  • Form: gelocht, Knicke, kein hochwertiges Geschäftspapier, keine eigenhändige Unterschrift durch Chef.
  • Länge: nicht im proportionalen Verhältnis zum Beschäftigungsverhältnis.
  • Stil: wirkt beim Lesen holprig.
  • Kündigungsgrund: keine Angabe spricht für Kündigung durch Arbeitgeber.
  • Abschließende Wünsche: unvollständig, d. h. dem Mitarbeiter wird nur alles Gute beruflich oder nur persönlich gewünscht.
  • Ausstellungsdatum: nicht der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses.

Folgende Fragen helfen, um die Aussage und Qualität des Arbeitszeugnisses besser einzuschätzen:

  • Wirkt das Arbeitszeugnis hochwertig?
  • Ist die Tätigkeitsbeschreibung detailliert genug?
  • Was steht zwischen den Zeilen bzw. was fehlt?
  • Werden Arbeitsweise und Leistungen positiv hervorgehoben?
  • Sind die Wörter „stets“ und „sehr“ in der Gesamtnote enthalten?
  • Bedankt sich der Arbeitgeber für die geleistete Arbeit?
  • Wünscht der Arbeitgeber weiterhin alles Gute und Erfolg?
  • Wer hat das Zeugnis unterschrieben? Ihr Vorgesetzter oder ein Mitarbeiter, mit dem Sie kaum zu tun hatten?

Sind Sie trotzdem noch unsicher? Dann empfiehlt es sich, das Arbeitszeugnis von einem Fachmann überprüfen zu lassen. Die Beratung durch einen Experten ist auch dann sinnvoll, wennes Ihnen der Arbeitgeber überlässt, Ihr eigenes Zeugnis zu schreiben.

Vorgehensweise bei schlechtem Arbeitszeugnis

Ein schlechtes oder ungerechtes Zeugnis müssen Sie nicht gleich akzeptieren. Folgende Schritte sind möglich:

  • Ihren Chef darauf ansprechen. Als Erstes sollten Sie das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Manchmal basiert das Arbeitszeugnis nicht auf Böswilligkeit, sondern auf Unwissenheit oder einem unbeabsichtigten Fehler. In der Regel ist ein offenes und klares Gespräch über Ihre Nachbesserungswünsche die beste Lösung. Vor dem Gespräch mit dem Chef sollten Sie sich mit dem Zeugnis intensiv auseinandersetzen, um die Fehler stichhaltig aufzeigen zu können.
  • Nicht zu lange warten. Haben Sie den Verdacht, dass Sie ein ungerechtfertigt schlechtes Arbeitszeugnis erhalten haben, sollten Sie innerhalb von 6 Monaten nach Ausscheiden aus dem Betrieb den Anspruch auf Berichtigung geltend machen. Ansonsten sind die Chancen sehr gering, dass das Arbeitszeugnis noch korrigiert wird. Zu einem solchen Urteil kam das Bundesarbeitsgericht (Az 9 AZR 12/03).
  • Schriftlich Nachbesserung fordern und Frist setzen. Sofern der ehemalige Arbeitgeber nicht auf ein direktes Gespräch reagiert oder sich weigert, die gewünschten Nachbesserungen vorzunehmen, sollten Sie die Korrektur schriftlich einfordern und dabei eine Frist setzen. Am besten ist es, wenn Sie die Nachbesserungswünsche so konkret wie möglich angeben und begründen.
  • Einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Als Letztes können Sie sich an einen Anwalt wenden. Dieser versucht zuerst, eine Einigung mit dem ehemaligen Arbeitgeber zu erzielen. Wenn dieser Schritt Sie nicht weiterbringt, dann können Sie mithilfe des Anwalt vor das Arbeitsgericht ziehen.

Grundsätzlich sollte ein Arbeitszeugnis mindestens die Bewertung „befriedigend“ enthalten. Wenn die Bewertung schlechter ausfällt, muss der Arbeitgeber seine Beurteilung gut begründen können, um damit vor Gericht zu bestehen. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als „befriedigend“ wünschen, sind umgekehrt Sie in der Pflicht nachzuweisen, warum diese gerechtfertigt ist.

Schlechtes Arbeitszeugnis im Vorstellungsgespräch

Glückwunsch! Wenn Sie trotz eines schlechten Arbeitszeugnisses zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, hat Ihre Bewerbung den potentiellen Arbeitgeber überzeugt. Sie haben also so gut wie gewonnen.

Trotzdem ist es wahrscheinlich, dass der Personalverantwortliche Sie nach den Gründen für das schlechte Arbeitszeugnis fragt. Sie sollten möglichst ehrlich und souverän reagieren.

Mögliche Strategien sind:

  • Auf Unwissenheit setzen: Dieser Strategie können Sie am überzeugendsten folgen, wenn Sie sich des angesprochenen negativen Aspekts Ihrer Beurteilung bisher tatsächlich nicht bewusst waren. Möglicherweise war sich auchIhr Arbeitgeber darüber nicht im Klaren, wie seine Bewertung interpretiert werden kann. In diesem Fall können Sie das gute Arbeitsverhältnis mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber schildern und den negativen Bewertungsaspekt als Versehen oder Missverständnis zurechtrücken.
  • Auf andere, positive Arbeitszeugnisse verweisen. Durch den Verweis auf andere Referenzen und Zeugnisse können Sie das negative Urteil als Ausnahme hinstellen. Wenn alle anderen Arbeitgeber von Ihnen schwärmen und nur einer ohne triftige Gründe negativ über Sie urteilt,wird der Personalverantwortliche eher an der Urteilsfähigkeit Ihres ehemaligen Arbeitgebers zweifeln als an Ihren Vorzügen.
  • Arbeitszeugnis weglassen. Sicherlich könnte man das Arbeitszeugnis einfach weglassen. Doch in diesem Fall wird man die Schlussfolgerung dem Personaler überlassen. Dieser denkt sich, dass das Arbeitszeugnis so schlecht ist, dass man es am liebsten gar nicht mit in die Bewerbung legen möchte. Wenn ein gutes Arbeitszeugnis die Chancen verbessert, warum sollte man es dann nicht präsentieren? Man tut sich daher keinen Gefallen, wenn man das Arbeitszeugnis einfach entfernt.
  • Differenzen ehrlich schildern. Das ist unser wichtigster Tipp. Nicht alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber passen zusammen. Das ist auch dem Personaler bekannt. Erklären Sie kurz, welche Differenzen es zwischen Ihnen und Ihrem ehemaligen Vorgesetzten gab. Diese Erklärung sollte ausschließlich auf die Arbeit bezogen sein sowie sachlich und respektvoll erfolgen. Beispielsweise können Sie unterschiedliche Vorstellungen bei der Realisierung eines Projektes oder abweichende Arbeitsweisen ansprechen. Zu Ihren Gunsten fällt diese Erklärung aus, wenn auch der potenzielle Arbeitgeber das Projekt so angehen würde wie Sie und Ihre Werte teilt. Und wenn nicht? Dann klären Sie das lieber gleich im Vorstellungs- als später im Kündigungsgespräch.

Die wichtigsten Tipps zusammengefasst

Unsere Tipps im Überblick:

  1. Fordern Sie von Ihrem Arbeitgeber bei Beeindigung des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes schriftliches Zeugnis an.
  2. Prüfen Sie es aufmerksam anhand der geschilderten Kriterien.
  3. Sind Sie nicht einverstanden oder haben Sie Fragen? Bitten Sie Ihren Arbeitgeber freundlich um ein Klärungsgespräch.
  4. Sind Sie mit der Beurteilung weiterhin nicht einverstanden? Bitten Sie schriftlich um Nachbesserung.
  5. Immer noch keine Einigung? Lassen Sie sich von Experten, etwa einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, beraten.
  6. Falls die Prüfung ergibt, dass Sie recht haben, erwägen Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht.

Quellen

05.06.2018

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